Текущий задел и имеющиеся ресурсы
Кадровый потенциал является одним из наиболее значимых ресурсов при
реализации новой городской стратегии МГПУ. В настоящее время в Университете работают 2800 человек, из них: 49,46% – преподаватели, 3,79% – исследователи, 33,29% – административно-управленческий персонал, 7,25% – иные педагогические работники, 6,21% – вспомогательный персонал. Профессиональная квалификация научно- педагогических кадров Университета остается одной из высоких как в отрасли вообще, так и среди российских университетов. Доля кандидатов наук в общем числе научно-педагогических работников составляет 60%, докторов наук – 21,5%. На базе Университета действуют несколько крупных научных школ, известных и в российском, и в международном научном сообществе: школы Ш.А. Амонашвили, Н.Е. Вераксы, А.И. Савенкова и другие.
Приоритетным направлением при развитии политики управления человеческим капиталом является создание комфортных и достойных условий работы для сотрудников. Университет является одним из лидеров по размеру средней заработной платы в отрасли по региону. Такая политика позволяет привлекать к реализации образовательных программ и проведению научно-исследовательских работ наиболее сильные кадры.
Кадровый потенциал является одним из наиболее значимых ресурсов при
реализации новой городской стратегии МГПУ. В настоящее время в Университете работают 2800 человек, из них: 49,46% – преподаватели, 3,79% – исследователи, 33,29% – административно-управленческий персонал, 7,25% – иные педагогические работники, 6,21% – вспомогательный персонал. Профессиональная квалификация научно- педагогических кадров Университета остается одной из высоких как в отрасли вообще, так и среди российских университетов. Доля кандидатов наук в общем числе научно-педагогических работников составляет 60%, докторов наук – 21,5%. На базе Университета действуют несколько крупных научных школ, известных и в российском, и в международном научном сообществе: школы Ш.А. Амонашвили, Н.Е. Вераксы, А.И. Савенкова и другие.
Приоритетным направлением при развитии политики управления человеческим капиталом является создание комфортных и достойных условий работы для сотрудников. Университет является одним из лидеров по размеру средней заработной платы в отрасли по региону. Такая политика позволяет привлекать к реализации образовательных программ и проведению научно-исследовательских работ наиболее сильные кадры.
Ключевые направления и приоритеты
Проблемный контекст в области политики управления человеческим капиталом Университета определяется следующими факторами:
Проблемный контекст в области политики управления человеческим капиталом Университета определяется следующими факторами:
- малая доля и неравномерное распределение по структурным подразделениям научно-педагогических работников и профессорско- преподавательского состава в возрасте до 39 лет;
- оценка результатов деятельности сотрудника реализуется на основе обобщенной системы показателей, без учета специфики подразделений, высока роль субъективной оценки непосредственного руководителя;
- программы обучения персонала разрозненные, не реализуются системные внутрикорпоративные программы развития;
- низкий уровень академической мобильности.
- (1) формирование системы поддержки и привлечения молодых сотрудников и их сопровождения в начале карьеры в Университете;
- (2) формирование механизмов непрерывного развития человеческого потенциала сотрудников Университета;
- (3) внедрение диверсифицированной системы оценки деятельности в формате эффективного контракта по набору показателей;
- (4) повышение уровня академической мобильности научно- педагогических работников.
- проведение адаптационных мероприятий для молодых сотрудников, (например, онлайн-курсов об Университете), совместных сборов по вопросам командообразования (тимбилдинг), в том числе с привлечением наставников; формирование университетского кадрового резерва из числа молодых сотрудников;
- запуск профессиональных образовательных школ, клубов и интенсивов, в том числе по вопросам исследовательской деятельности и методической работы.
- создание корпоративных программ для развития сотрудников, в том числе на темы применения современных форматов преподавания, цифровых технологий, инструментов и методик обучения;
- осуществление программ повышения языковых компетенций сотрудников (в частности, повышения уровня владения разговорным и академическим английским языком);
- осуществление открытых тренингов, клубов и мастерских, согласно широкому внепрофессиональному перечню тематик, что позволит реализовывать и личностное развитие сотрудников;
- поддержка преподавателей старшего возраста, для которых трудным оказывается освоение не только продвинутых, но и базовых цифровых умений, реализация системы тренингов по сложным вопросам использования цифровых технологий.
- разработка нескольких кластеров критериев и показателей результативности деятельности научно-педагогических работников с учетом тематической и организационной специфики подразделений (например, подготовка в области искусства, спорта, подготовка в области технологий и информационных технологий, подготовка в области образования, подготовка в области экономики и юриспруденции и др.);
- разработка нормативной документации и организационных механизмов, позволяющих осуществлять сопоставление деятельности подразделений.
- визит-профессоров (приглашенные международные преподаватели, выступающие с серией лекций или ведущие курса, модуля);
- дистант-профессоров (приглашенные международные преподаватели участвующие в реализации программ в онлайн формате (онлайн-лекции, онлайн-консультации);
- постдоки (приглашенные молодые международные исследователи, ведущие наравне с исследовательской и преподавательской деятельностью).
Влияние на достижение национальных целей
Реализация указанных мер по изменению политики управления человеческим капиталом обеспечит усиление роли репутационных механизмов в признании научной квалификации и заслуг исследователей, повышения авторитета ученых в обществе (п. 31 Стратегии научно- технологического развития Российской Федерации) и повлияет: на достижение одной из национальных целей развития Российской Федерации – достойного, эффективного труда и успешного предпринимательства (пункт 1-г Указа Президента Российской Федерации от 21.07.2020 No 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года»).
Реализация указанных мер по изменению политики управления человеческим капиталом обеспечит усиление роли репутационных механизмов в признании научной квалификации и заслуг исследователей, повышения авторитета ученых в обществе (п. 31 Стратегии научно- технологического развития Российской Федерации) и повлияет: на достижение одной из национальных целей развития Российской Федерации – достойного, эффективного труда и успешного предпринимательства (пункт 1-г Указа Президента Российской Федерации от 21.07.2020 No 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года»).
Программа развития МГПУ на 2021–2030 годы в рамках реализации программы стратегического академического лидерства «Приоритет- 2030»
КОНТАКТЫ
8 (499) 181-56-03
info@mgpu.ru
2-й Сельскохозяйственный проезд, д. 4
8 (499) 181-56-03
info@mgpu.ru
2-й Сельскохозяйственный проезд, д. 4
С 1995 года готовим профессиональные кадры для Москвы по высоким стандартам высшего образования
ГАОУ ВО МГПУ, 2022
ГАОУ ВО МГПУ, 2022
